出勤率2023年09月23日

休業日は年次有給休暇の出勤率を計算するにあたりどのように扱えば良いか。

社屋の改修工事のため会社を休業しなければならない場合、その休業日は年次有給休暇の出勤率を計算するにあたりどのように扱えば良いか。
休業日は本人が希望する場合は年次有給休暇にて対応し、それが難しい人には休業手当の支払いを検討しています。 年次有給休暇は、雇い入れの日から6か月経過していること、その期間の全労働日の8割以上出勤したこと、の2つを満たした時に付与されます。 「全労働日」は算定期間の総歴日数から就業規則等で定める所定休日を引いて算出し、「出勤率」は出勤日数(分子)を全労働日数(分母)で除して算出します。 出勤率の算出において、休日出勤した日は含みませんが、遅刻・早退した日は出勤しているため出勤日に含みます。
また、8割以上出勤しなかった場合は、その年の分の年次有給休暇は付与されませんが、次の年に8割以上の要件を満たせば、満たさなかった年も勤続年数に含めて付与日数が決まります。 この「出勤率」の算出にあたり、今回のケースはどのように取り扱えば良いでしょうか。


年次有給休暇を取得した場合は出勤日としてカウントしますので、全労働日数(分母)・出勤日数(分子)ともに含めることになります。 一方、年次有給休暇が足りない場合など、休業手当を支払うことで対応する場合はどのように考えれば良いでしょうか。 休業手当とは、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合に、使用者が労働者に対して平均賃金の6割以上を支払うことにより労働者の生活を保護するものです。 なお休業期間が長く、期間中に所定休日が含まれる場合には休業手当を支払うべき日数から除かれます。
休業手当を支払う休業日は原則として全労働日数(分母)・出勤日数(分子)ともに含めて計算することになっています。 しかし例外があり、以下の場合は当事者間の衡平等の観点から全労働日数(分母)・出勤日数(分子)のいずれからも除くことになっています。
・不可抗力による休業日
・使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
・正当な同盟罷業、正当な争議行為により労務の提供がまったくなされなかった日

今回の休業は、使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日に該当すると考えられますので、休業手当を受ける労働者の出勤率の計算においては、休業日は分母分子ともに含まないこととなります。 休業への対応により出勤率の計算が異なりますのでご注意ください。