定年について2023年8月21日
- 定年を迎えるベテラン社員に今後も引き続き働いてもらう場合の注意点は？
定年を迎えてもなお働く意欲のある高年齢者の活用は、労働人口が減少するこれからの将来においてどの企業においても重要な課題となります。
活躍しているベテラン社員に引き続き就業してもらうことは企業と労働者本人お互いにとってメリットがあります。
ここでは近年改正のあった高年齢者雇用安定法と、定年再雇用に関するポイントをご紹介します。
●改正高年齢者雇用安定法
高年齢者雇用安定法によって、65歳未満の定年を定めた場合には労働者の希望があれば65歳までの雇用確保が義務とされていますが、
2021年4月1日の改正によりさらに70歳までの就業機会の確保が努力義務となりました。・雇用確保措置
①従来65歳→改正後70歳までの定年引き上げ
②従来65歳→改正後70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
③定年の定めの廃止・創業支援等措置
定年後または65歳までの継続雇用終了後に、
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
※創業支援等措置(④、⑤)を実施する場合には、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。①定年引上げについては、継続雇用制度の導入があれば定年を引き上げる必要はなく、定年65歳や70歳が義務化されるというわけではありません。
②継続雇用制度とは勤務延長制度と再雇用制度を指します。
老齢厚生年金の支給開始年齢が60歳から65歳に引き上げられたことに伴い、年金を受け取るまでの期間に無収入にならないようにするための制度です。
年金の受給対象者が働きながら老齢厚生年金を受給する場合、ボーナスの1/12+毎月の賃金額と年金の月額の合計が48万円を超える場合、
年金の一部または全額が支給停止となりますのでご注意ください。勤務延長制度は定年後も雇用関係を継続するため、賃金をはじめ職務内容が大きく変わることはありません。
しかし再雇用制度は定年後一度退職手続きを行い新しく雇用契約を交わすため、一般的には雇用形態や労働条件が変更することとなります。
労働者が希望する条件での継続雇用が使用者に義務づけられているわけではありませんが、
定年前と異なる職種の指定・勤務日数の減少・賃金の低下などに合理性がない場合は違法と判断される可能性があります。
ここでは特に再雇用について押さえておきたいポイントをご紹介致します。
●再雇用と高年齢雇用継続給付金
雇用保険の被保険者期間が5年以上の60歳以上65歳未満の労働者が、60歳到達時点と比べ賃金が75%未満に低下した場合には減額分を一定程度(60歳以降の各月の賃金の最大15%)を補填する制度があります。
※令和7年度に60歳に到達する者から最大給付率が10%に縮小され(令和7年4月1日施行)、時期は未定ですが将来給付金そのものが段階的に廃止される予定となっています。●再雇用と無期転換ルールの特例
通常は同一の使用者と有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合には無期転換申込権が発生するのですが、
「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」に基づき、事業主が第二種計画認定・変更申請書を作成し都道府県労働局長の認定を受けた場合には、無期転換の特例の対象となります。
つまり、無期雇用契約であった労働者が定年に達した後に有期雇用契約にて再雇用された期間に関しては、5年を超えても無期転換申込権が発生しないことになります。●再雇用と同一労働同一賃金
定年後に再雇用された労働者は改正後のパートタイム・ 有期雇用労働法の適用を受けるため、同一労働同一賃金を考慮する必要があります。
通常の労働者と比べた際、実際の職務の内容・職務の内容及び配置の変更の範囲・その他の事情に相違がある場合は、その相違に応じた賃金や待遇の相違は許容されます。
しかしただ定年後に再雇用されたからという理由だけをもって相違が許容されるというわけではないため、実態に違いがなければ同一の、相違ががあれば相違に応じた待遇を行わなければなりません。長澤運輸事件においては、仕事内容や転勤の有無に相違がない正社員と嘱託社員の待遇の相違について、精勤手当や超勤手当は不合理とされました。しかし老齢厚生年金の支給を受けることができることや、その間に会社が調整給を支給するなどの工夫があり賃金が約2割減少したことは違法とは言えず、また住宅手当・家族手当・賞与等の相違は不合理ではないとされました。
ベテラン社員の活用は少子高齢化が進む日本において人手不足解消のために必要不可欠です。
改正後のポイントをふまえた高齢者雇用の対応が企業に求められることになります。